O Governo do Presidente Lula sanciona lei de igualdade salarial, anunciado no Diário Oficial desta segunda-feira, 27/11, a portaria estabelece diretrizes para os empregadores viabilizem pagamentos de salários iguais para homens e mulheres que desempenham a mesma função em empresas com pelo menos 100 funcionários. Essas medidas entrarão em vigor a partir desta sexta-feira, dia 01/12/2023, representando um avanço significativo na busca por equidade de gênero no mercado de trabalho. A iniciativa é uma regulamentação da Lei nº 14.611/2023, sancionada pelo presidente em julho. Embora a legislação já proíba a diferença salarial entre gêneros na mesma função, muitas vezes essa regra não é respeitada, resultando em disparidades salariais significativas.
A importância da igualdade salarial
A igualdade salarial é um tema fundamental na luta pela equidade de gênero e pela construção de uma sociedade mais justa e inclusiva. A disparidade salarial entre homens e mulheres reflete uma desigualdade estrutural na sociedade, onde as mulheres são frequentemente prejudicadas em termos de oportunidades e reconhecimento profissional. Essa desigualdade não apenas afeta as mulheres individualmente, mas também tem um impacto negativo na economia como um todo. Estudos mostram que quando as mulheres recebem salários justos e iguais, elas têm maior poder de compra e podem contribuir mais para o crescimento econômico do país. Além disso, a promoção da igualdade salarial é um passo importante para combater a discriminação de gênero e promover a valorização do trabalho feminino.
De autoria do Poder Executivo, assinado pela Ministra das Mulheres, Cida Gonçalves, e pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, o texto prevê uma multa dez vezes maior que o valor do novo salário devido ao emprego que for discriminado.
Embora a legislação já proíba a diferença salarial entre homens e mulheres que desempenham a mesma função, a realidade mostra que essa regra muitas vezes não é respeitada. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no final do ano passado, os homens recebiam em média salários 22% maiores que as mulheres no Brasil. Essa disparidade salarial é uma questão complexa e multifacetada, que requer abordagens abrangentes e eficazes para ser enfrentada.
Desigualdade histórica
De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens para as mesmas funções. Entre os principais grupos de trabalho, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência, uma vez que os salários de mulheres equivalem a 61,9% dos salários de homens. Em seguida estão profissionais das ciências e intelectuais, grupo em que o rendimento feminino é 63,6% do rendimento masculino.
Embora a igualdade salarial seja garantida na Constituição de 1988, não são instituídas formas de assegurar o cumprimento da lei. O novo projeto declara que as empresas deverão apresentar relatórios para que fiscais possam comparar os valores pagos a homens e mulheres.
Além disso, é prevista a divulgação de canais específicos para denúncias, além da promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho por meio da capacitação de gestores. Outra mudança presente no texto é que a empresa pode ser dispensada da exigência de igualdade salarial quando adotar, por meio de negociação coletiva, plano de cargos e salários, regra que não consta na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Regras para igualdade salarial entre gêneros; entenda como vai funcionar
Para enfrentar esse desafio, a portaria divulgada pelo Governo estabelece diretrizes claras para as empresas buscarem a igualdade salarial, incentivando práticas transparentes e a adoção de medidas concretas para corrigir as disparidades existentes. Entre as medidas propostas estão implementar políticas salariais baseadas na igualdade de gênero, a criação de mecanismos de avaliação e monitoramento dos salários, e a promoção de programas de capacitação e conscientização sobre a importância da igualdade salarial. Além disso, a legislação também prevê a criação de mecanismos de fiscalização e punição para as empresas que não cumprirem as regras estabelecidas.
Uma nova regulamentação definirá os instrumentos e critérios de fiscalização, mas a lei já determina punições para casos em que a mulher receba menos do que o homem fazendo a mesma função, como a aplicação de multa dez vezes o valor da existente em legislação anterior à Lei da Igualdade Salarial, elevada ao dobro em caso de reincidência. As empresas ilegais também ficam sujeitas ao pagamento de indenização por danos morais para casos de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e, em caso de descumprimento, terão que implementar ações de mitigação.
Essa abordagem abrangente visa garantir que a igualdade salarial seja uma realidade efetiva e duradoura no mercado de trabalho brasileiro. A implementação dessas medidas exigirá a colaboração e o comprometimento de todas as partes envolvidas, incluindo empresas, trabalhadores, sindicatos e órgãos governamentais. É fundamental haver uma mudança cultural e uma conscientização generalizada sobre a importância da igualdade salarial, para as medidas adotadas serem efetivas e sustentáveis a longo prazo.
Relatório de transparência salarial
O Ministério do Trabalho e Emprego será responsável por elaborar um relatório de transparência salarial e critérios de remuneração. Esse relatório será baseado nas informações fornecidas pelos empregadores no e-social, um sistema utilizado por todas as empresas do país.
O relatório, a ser publicado nos meses de março e setembro, deve conter informações detalhadas sobre as remunerações, incluindo salário contratual, 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, e adicional noturno, entre outras, divulgadas anonimamente.
A divulgação dessas informações é fundamental para garantir a transparência e permitir que os trabalhadores tenham conhecimento sobre a remuneração praticada no mercado. Além disso, a publicação do relatório também irá incentivar as empresas a adotarem práticas mais justas e equitativas em relação aos salários.
Divulgação e ação corretiva
Após a elaboração do relatório, as empresas terão a responsabilidade de publicá-lo em seus sites ou redes sociais, garantindo ampla divulgação para os empregados e público. Essa divulgação é importante para que todos tenham acesso às informações e possam verificar se há ou não desigualdades salariais na empresa.
Caso seja identificada desigualdade salarial, os empregadores terão 90 dias para elaborar um plano de ação para corrigir as distorções nos salários. Esse plano deverá estabelecer metas, prazos e avaliação das medidas a cada semestre, visando garantir a equidade salarial nas organizações.
Caso o MTE identifique alguma desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, as empresas deverão elaborar e implementar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
A nova lei da igualdade salarial determina a aplicação de multa 10 vezes o valor da legislação anterior em caso de descumprimento, elevada ao dobro em caso de reincidência.
Este plano deve apresentar as medidas a serem adotadas, assim como as metas e os prazos. Também prevê a criação de programas de capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. A promoção da diversidade e inclusão, capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho são outros pontos que também devem constar no plano.
Outro item garante a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados na elaboração e implementação do Plano de Ação.
É fundamental que as empresas assumam a responsabilidade de corrigir as desigualdades salariais de forma efetiva e transparente. A elaboração de um plano de ação é uma oportunidade para as empresas repensarem suas políticas salariais e adotem medidas concretas para garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres.
Capacitação e canal de denúncias
Além das medidas mencionadas anteriormente, as empresas também serão responsáveis por promover a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre a importância da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho. Essa capacitação visa conscientizar e sensibilizar as pessoas sobre a necessidade de igualdade salarial e oportunidades de crescimento para todos.
O aplicativo Carteira de Trabalho Digital será o principal canal de denúncia contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios.
A capacitação dos profissionais é fundamental para que eles entendam a importância da igualdade salarial e consigam identificar possíveis desigualdades. A conscientização e o treinamento também irão contribuir para a criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo e igualitário.
Adicionalmente, será disponibilizado um canal de denúncias no aplicativo da carteira de trabalho digital. Essa ferramenta permitirá que denúncias de desigualdade salarial sejam feitas de forma rápida e fácil, contribuindo para a fiscalização e correção de possíveis irregularidades.
A criação desse canal de denúncias é uma importante medida para garantir que os trabalhadores tenham voz e possam denunciar situações de desigualdade salarial. Com essa ferramenta, será possível fortalecer a fiscalização e promover a correção de possíveis irregularidades, contribuindo para a construção de um mercado de trabalho mais justo e igualitário.
PL igualdade salarial quem votou contra e quem votou a favor?
O PL 1085/23 foi aprovado com 325 votos favoráveis e 36 contrários. Dentre os parlamentares que foram contrários à proposta estão as deputadas Bia Kicis (PL-DF), Carla Zambelli (PL-SP) e Rosângela Moro (União-SP). A bancada do partido NOVO também votou contra o projeto.
Outros nomes de destaques que votaram contra o projeto são os parlamentares Eduardo Bolsonaro (PL-SP), Ricardo Salles (PL-SP), Deltan Dallagnol (Podemos-PR) e Kim Kataguiri (União-SP).
Alguns dos deputados que votaram a favor
- Any Ortiz (Cidadania-RS)
- Adriana Ventura (Novo-SP)
- Bia Kicis (PL-DF)
- Carla Zambelli (PL-SP)
- Caroline de Toni (PL-SP)
- Chris Tonietto (PL-RJ)
- Julia Zanatta (PL-SC)
- Magda Mofatto (PL-GO)
- Silvia Waiãpi (PL-AP)
- Dani Cunha (União-RJ)
- Rosângela Moro (União-SP)
Os deputados que votaram contra
- Gilson Marques (Novo-SC)
- Marcel van Hattem (Novo-RS)
- Alberto Fraga (PL-DF)
- André Fernandes((PL-CE)
- Bibo Nunes(PL-RS)
- Cabo Gilberto Silva (PL-PB)
- Capitão Alden ((PL-BA)
- Carlos Jordy((PL-RJ)
- Dr. Jaziel (PL-CE)
- Eduardo Bolsonaro (PL-SP)
- Filipe Martins (PL-TO)
- General Girão (PL-RN)
- Junio Amaral (PL-MG)
- Luiz Lima (PL-RJ)
- Luiz Philippe de Orleans e Bragança (PL-SP)
- Marcio Alvino (PL-SP)
- Mauricio do Vôlei (PL-MG)
- Ricardo Salles (PL-SP)
- Rodolfo Nogueira (PL-MS)
- Sargento Gonçalves (PL-RN)
- Silvia Waiãpi (PL-AP)
- Deltan Dallagnol (Podemos-PR)
- Gilson Daniel (Podemos-ES)
- Mauricio Marcon (Podemos-RS)
- Evair Vieira de Melo (PP-ES)
- Sargento Fahur (PSD-PR)
- Rui Falcão (PT-SP)
- Kim Kataguiri (União-SP)
A divulgação da portaria que define regras para a busca da igualdade salarial entre homens e mulheres é um passo importante na direção da equidade de gênero no mercado de trabalho. Essa iniciativa representa um avanço significativo na promoção da igualdade salarial e na valorização do trabalho feminino. A igualdade salarial não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma necessidade econômica e um passo fundamental para construir uma sociedade mais inclusiva, igualitária e próspera. Espera-se que essas medidas, aliadas a uma maior conscientização e engajamento de todos os setores da sociedade, contribuam para a redução das disparidades salariais entre homens e mulheres no Brasil, promovendo um mercado de trabalho mais justo e equitativo para todos.
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